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QX-Studie

DNA der Top-Talente - Was Top-Führungspersönlichkeiten von Arbeitgebern erwarten

Um unsere tiefgreifende Expertise im Bereich des Talentmanagements wissenschaftlich zu fundieren, haben wir im März 2012 in Zusammenarbeit mit der TU München ca. 600 handverlesene Top-Talente des QX-Exzellenz-Netzwerks zu ihren Präferenzen und Erfahrungen bei der Arbeitgeberwahl intensiv befragt.

Das übergeordnete, zentrale Ergebnis der Studie ist sicherlich die Erkenntnis, dass der „Faktor Mensch“ in Form von inspirierenden Kollegen und Führungskräften gerade für dieses absolute Spitzensegment der Arbeitnehmer den entscheidende Einfluss im Berufsleben darstellt. Sei es bei der Definition des idealen Arbeitgebers, der Begründung ihrer Jobwahl, oder der Motivation für den Verbleib im Unternehmen, immer waren es die inspirierenden Kollegen und Führungskräfte, die von den Top-Talenten am häufigsten genannt wurden.
 

Ergebnisse (Highlights)

  • Idealer Arbeitgeber: Neben vielseitigen, inhaltlichen Herausforderungen erwarten Top Talente inspirierende Kollegen/ Führungskräfte, einen respektvollen Umgang mit den Mitarbeitern, sowie eine professionelle Unternehmensführung von einem idealen Arbeitgeber
  • Rekrutierungsprozess: Bei der Rekrutierung ist der Faktor Mensch (Gesprächspartner) wichtiger als der Prozess: die besten Interviewer verkörpern als „Role Models“ letztlich die inspirierenden Kollegen, die 90% der Talente von ihrem Arbeitgeber erwarten
  • Einstieg/ Onboarding: Top Talente wollen beim Antritt eines neuen Jobs sofort produktiv loslegen und ihren Wertbeitrag unter Beweis stellen – der „traditionelle Laufzettel“ am ersten Arbeitstag ist überholt
  • Bindung: Der Verbleib beim aktuellen Arbeitgeber hängt vom kollegialen Umfeld sowie dem persönlichen Wertbeitrag ab – weniger von monetären Konditionen
     

QX-Empfehlungen für die Rekrutierung und Bindung von Top Talenten

  • Bereits beim Employer Branding muss das inspirierende Arbeitsumfeld hervorgehoben werden. Insbesondere die Glaubwürdigkeit spielt hier eine große Rolle
  • Persönliche Kontakte mit Führungstalenten sollten frühzeitig durch Firmenpräsenz in Netzwerken sowie an Messen, Workshops und Hochschulen aufgebaut werden
  • Dabei sollten Promotoren und „Role Models“ mit beispielhaften Karrieren geschult und in die Kontaktaufnahme und Rekrutierungsprozesse eingebunden werden
  • Professionell und nachhaltig gemanagte Talentpools können den persönlichen Austausch zwischen Kollegen über Abteilungen und Senioritäten hinweg ausbauen
  • Solche Talentpools können darüber hinaus in vertikaler Form das interne Coaching und Mentoring stärken und so Top-Talenten einen schnellen Wertbeitrag ermöglichen
  • Kontinuierliche Investitionen in individuelle Karrieremöglichkeiten stärken die Arbeitgebermarke - so werden Top-Talente überzeugt und gebunden

Über die Teilnehmer

  • Alter: 73 Prozent der Befragten sind älter als 30 Jahre, wobei ca. ein Drittel aller Teilnehmer im – in Bezug auf die Führungspositionen äußerst interessanten – Intervall zwischen 35 und 39 Jahren liegt
  • Akademischer Hintergrund: Die Teilnehmer decken 25 Branchen ab, von der Unternehmensberatung und Finanzdienstleistung über die Industrie bis hin zur Forschung. Rund 85 Prozent besitzen einen akademischen Abschluss in Form des Diploms, Masters, Magisters oder Staatsexamens, von denen 20 Prozent darüber hinaus promoviert oder habilitiert sind
  • Spitzensegment: Mit durchschnittlich 8 Jahren Berufserfahrung, repräsentieren die Teilnehmer eine sonst nur schwer zu erreichende Gruppe von Top-Führungskräften, was sich auch in der Einkommensstruktur widerspiegelt - über die Hälfte (51%) verdient mehr als 100.000€ im Jahr, 11% mehr als 250.000€

Die wichtigsten Ergebnisse der Studie sowie eine offizielle Pressemitteilung stehen rechts als pdf-Dateien zum Download bereit.